Wat gaan we er voor doen?

De werknemer van de toekomst vraagt van de werkgever om vertrouwen, ruimte en verantwoordelijkheid. Medewerkers komen (samen) tot de beste resultaten voor inwoners als zij eigenaarschap ervaren en binnen heldere kaders autonoom kunnen handelen. Belangrijk is ook dat medewerkers aansluiten bij dat wat onze gemeenschap van ons vraagt.  Hierbij zijn kernbegrippen als ondernemerschap, evenwichtig, nabijheid en wendbaarheid de rode draad in de toekomst in onze visie op goed werkgeverschap en beleidskeuzes die we daarin maken.

Goed werkgeverschap wordt in Beesel opgehangen aan wat medewerkers belangrijk vinden en aangegeven hebben. In onze organisatieontwikkeling Ongerwaeg geeft de rode draad in onze toekomstvisie richting aan het bouwen van een toekomstbestendige ambtelijke organisatie. We zetten in op het versterken van onze organisatiecultuur, gerelateerd aan onze eigen identiteit en werkgeluk. In al onze brede communicatie leggen we hier de nadruk op. In de jaarlijkse Ongerwaeg bijeenkomsten zetten we in op de thema's ontmoeten, verbinden en samenwerken.

Onze ambities en ook onze wettelijke taken bepalen waar we mee bezig moeten zijn. We blijven investeren in onze medewerkers om dit waar te blijven maken en gaan mee met hetgeen de gemeenschap en de maatschappij van ons vraagt. Vooruitzien en investeren, versterken en wendbaar blijven, dat is de kern van onze ingezette strategische personeelsontwikkeling. Om ervoor te zorgen dat we toekomstbestendig blijven, blijven we in 2026 en de opvolgende jaren alert op mogelijkheden om onze basis op orde te houden en te versterken met daarbij gerichte aandacht voor efficiëntie en effectiviteit.

Toekomstgericht willen we de juiste mensen op de juiste plek krijgen en behouden. Hiervoor is het belangrijk om verder in de toekomst te kijken en daarop in ruimte en tijd te anticiperen. De basisanalyses zijn gemaakt in 2025 en de toekomstvisie geeft richting in waar onze ambities liggen.
Hiermee gaan we op basis van strategische personeelsplanning en -ontwikkeling (SPO) in 2026 verder aan de slag. Binnen het kader van SPO duiden we welke ontwikkelingen in de aankomende jaren invloed hebben op de benodigde kwalitatieve en kwantitatieve formatie op de verschillende beleidsvelden. In dit proces blijven we kritisch op de personeelskosten en streven we ernaar om vanuit de basis van 2025 de personeelskosten niet automatisch mee te laten stijgen met de CAO-indexatie en zelfs te streven naar een verdere afvlakking in 3 jaar. Belangrijke vragen om te beantwoorden hierbij zijn: Hebben we onze werkprocessen optimaal ingericht, wat kunnen we automatiseren, waar is uitbesteden een betere optie, stellen we de juiste prioriteiten en durven we keuzes te maken in wat we wel en wat we niet (meer) doen? Daarnaast is het zaak dat we meer voorzienbaarheid creëren met betrekking tot de benodigde capaciteit voor (nieuwe) ambities en projecten en deze qua prioriteit en snelheid beter afstemmen op de beschikbare capaciteit. Hierin zien we in het sociaal en ruimtelijk domein verschillende dynamieken op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt, maar ook wat gevraagd wordt in nabijheid en regievoering.
Keuzes maken doen we met draagvlak. We blijven sturen op basis van natuurlijk verloop en herschikking van taken en rollen.

Ons intern mobiliteitsbeleid zorgt ervoor dat met regelmaat medewerkers intern doorstromen op vrijgevallen functies. Ook kortdurende taken of vervangingsvraagstukken worden intern gepresenteerd. Hiermee zorgen we voor groei en ontwikkeling in de breedte. Ook een regelmatige inzet in een project versterkt ontwikkeling van medewerkers en integraal werken. Daarmee geven we meer kracht aan samenwerken en betrokkenheid.

De personeelsbudgetten herrekenen we elk jaar opnieuw aan de hand van de medewerkersaantallen, de benchmarkgetallen en indexatie indien deze van toepassing is. Bij de benchmark kijken we naar de gemiddelden van andere gemeentes in Nederland (gegevens personeelsmonitor 2024).

Om onze ambities waar te maken is het van belang dat we voldoende capaciteit hebben.  Onze arbeidsmarkt blijft op een aantal domeinen kritisch en dit zal voorlopig niet minder worden. Dat vergt niet alleen een strategische blik zoals al is beschreven, maar betekent dat de inspanningen die we in het nu leveren onverminderd hoog blijven.

Onze actieve benadering van de arbeidsmarkt in de vorm van imagocampagnes en arbeidsmarktcampagnes zorgt ervoor dat we de meeste vacatures passend kunnen invullen.  Samen met de expertise van onze samenwerkingspartner op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie blijven we vernieuwen en verbeteren. Onze identiteit en toekomstvisie zal in 2026 onderwerp zijn van de campagnes. We laten zien waar we voor staan en hoe we ons onderscheiden van onze omgeving. Toch zien we met name op het ruimtelijk domein serieuze knelpunten. Daarom gaan we actief in gesprek met potentiële kandidaten, werven we actief in eigen netwerken en denken we vooruit in mogelijkheden en durven we te handelen.

Daarnaast zien we dat, door de landelijke onzekerheden op een duidelijke koers, druk staat op de uitvoering van onze eigen taken. Het is belangrijk om continuïteit te waarborgen in uitvoering en de focus te blijven houden op de eigen toekomstambities. Door te kijken naar de langere termijn in relatie tot onze strategische personeelsontwikkeling creëren we een stabiliteit en wendbaarheid hetgeen in de onrustige tijden belangrijk is voor een blijvende goede basis op orde.

Gemeente Beesel blijft alert op gezonde arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. Het is niet alleen belangrijk dat we zorgen dat we duurzaam inzetbaar blijven, maar ook dat we aansluiten bij de diversiteit van onze medewerkers en de generatiekenmerken waar we in onze maatschappij steeds meer aandacht voor hebben. Onze organisatieontwikkeling Ongerwaeg geeft ons telkens de handvaten wat dit voor gemeente Beesel betekent en ook de arbeidsmarkt vraagt om scherper te kijken naar wat de medewerker belangrijk vindt. Van belang hierbij is niet alleen dat we nieuwe medewerkers aantrekken, maar dat we een aantrekkelijke werkgever blijven voor onze huidige medewerkers.

De huidige Cao gemeenten heeft een looptijd tot april 2027. De salariseffecten van de Cao zijn in de index meegenomen.

Versterken van duurzame inzetbaarheid betekent ook dat we aandacht blijven houden voor de 'vitaliteit' van medewerkers. Hierbij gaat de aandacht uit naar het bevorderen van de fysieke gezondheid van medewerkers, ondersteuning bij de mentale gezondheid en welzijn, een optimale werk-privé balans en het creëren van een positief werkklimaat. Het doel is dat iedereen kan meedoen op de verschillende activiteiten. We bieden hierbij sportieve activiteiten aan, maar ook informatieve activiteiten. In 2026 komt een vervolg op het Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) en gaan we inzetten op activering van gezond woonwerkverkeer.

Aantrekkelijk blijven als werkgever is ook weten wat er leeft en wat onze organisatie onder werkgeluk verstaat.
In 2025 hebben we een medewerkersonderzoek uitgevoerd. De opbrengst is leidraad om de teams te versterken en te zorgen voor een stabiel en veerkrachtige ambtelijke organisatie. Hierin staat het model werkgeluk centraal.

In de Cao gemeenten worden afspraken gemaakt over vervroegd stoppen met werken en verlofsparen. Hiervoor nemen we een voorziening op in de begroting op basis van een reële inschatting. De voorwaarden waaronder de deelname aan de RVU regeling is opgenomen in de Cao voor 2026, zijn aangepast. Er is een extra voorwaarde opgenomen die nog onderzocht gaat worden (de medewerker moet een zwaar beroep uitoefenen en wat een zwaar beroep is in onze context wordt nog onderzocht). Uitspraak hierover komt in november 2025. Op basis daarvan kan beoordeeld worden hoeveel medewerkers gebruik kunnen maken van deze aangepaste regeling. De financiële consequenties kunnen daarmee pas na de begroting ingeschat worden.